転職エージェントへのアピールの重要性

転職エージェントというと無条件に自分に味方をしてくれる、なんとも親のような存在に感じる方もいるんじゃないでしょうか。

確かに、利害が完全一致しているからとはいえ、親身にアドバイスをしてくれる存在というのは、転職活動という不確かな状況において心強いものでしょう。

しかし、気をつけなければいけないのが、敵にはならないにしろ、「いつもエージェントが自分にとって都合のいいだけの存在ではない」ということです。

 

1求人に1人の候補者ではない

たとえばリクルートエージェント(現リクルートキャリア)の担当が提示してきたAという求人があるとして、その求人には自分だけが応募しているのかというと、必ずしもそうではありません。

多くの場合、自分と近しい職歴や年齢の候補者が同じエージェントから同時に応募していると考えられます。

大企業では、求人を出している部署、ポジションでの採用は1人ないしは2人ということが一般的です(大企業であれば計画的に人材計画を練っているため、急に10人単位などで採用をすることはめったにありません)。

従って、エージェントとしては、まずは採用確率を上げるために何人かの候補者を推薦し、すべての方の書類を通すために尽力します。

しかし、面接が進むにつれ、より確度が高い候補者を先方(企業)に推薦する必要が出てきます。

 

重要なのはマッチングと志望度

エージェントが企業へ人材を推薦するとなると、真っ先に頭に浮かぶのは能力での差異化、セグメント化のように思いますが、それらは抽象的で、書類選考通過後であれば精確な判断が難しい項目になります。

そこで、エージェントとしては、まずは企業とのマッチング(面接での手応えを候補者、企業の両方に伺う)を見て、候補者の方には志望度を確認することになります。

またこれはけして憶測で言っているのではなく、直接エージェントと企業の双方からヒアリングしたことです。

つまり、もしもその応募した企業にどうしても入社したい、もしくは第一志望群にあるという場合は、しっかりとしたアピールをエージェント側にしておくということも重要になってくるというわけです。

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